Статьи

Январь Февраль Март Апрель Май Июнь
Июль Август Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь

Вопросы и ответы по отпускам в Украине

1. Какие виды отпусков установлены законодательством

Для граждан Украины, работающих по трудовым договорам на предприятиях, в учреждениях, организациях или же у физических лиц (например, ФОПов, независимых профессионалов), иностранцев, лиц без гражданства, работающих в Украине, законодательством предусмотрены следующие виды отпусков (ст. 2, 4 Закона «Об отпусках»):

  • ежегодные, к которым относятся: основной, дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда; дополнительный отпуск за особый характер труда; другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством;
  • дополнительные отпуска в связи с учебой;
  • творческие отпуска;
  • отпуска для подготовки и участия в соревнованиях;
  • социальные отпуска (по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, в связи с усыновлением ребенка, дополнительный отпуск работникам с детьми или родителям, имеющим детей с инвалидностью с детства подгруппы, А I группы;
  • отпуска без сохранения зарплаты.

Обращаем внимание на то, что право на перечисленные виды отпусков имеют все наемные работники, в том числе совместители.

2. Ежегодные дополнительные отпуска

Поскольку о ежегодных основных отпусках мы уже говорили в вышеупомянутых публикациях, уделим внимание ежегодным дополнительным отпускам.

2.1. Ежегодный допотпуск за особый характер труда

Такой отпуск предоставляют отдельным категориям работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой / в особых условиях (п. 1 ч. 1 ст. 8 Закона «Об отпусках»). Максимальная продолжительность такого отпуска составляет 35 календарных дней. А конкретную продолжительность «особого» отпуска устанавливают в коллективном или трудовом договоре согласно Списку № 2*.

* Утвержден Постановлением КМУ от 17.11.97 г. № 1290, с изменениями (приложение 2 к Постановлению).

По мнению Минсоцполитики (письмо от 11.08.2014 г. № 348/13/116‒14), ежегодные дополнительные отпуска за особый характер труда, предусмотренные законодательством, должны предоставляться соответствующим работникам в обязательном порядке, даже если колдоговор на предприятии не заключен или в колдоговоре не установлена гарантия по предоставлению работникам таких отпусков.

А в письме от 21.09.2016 г. № 1344/13/84‒16 (см. его в «Бухгалтере» № 29‒30’2018 на с. 18т) Минсоцполитики разъяснило, что работник может воспользоваться только одним основанием (по самостоятельному выбору) для предоставления ежегодного допотпуска: за работу с использованием компьютера или за работу в условиях ненормированного рабочего дня.

В редакционном комментарии к этому письму (см. там же, на с. 18т) мы с этим выводом согласились. Почему работнику не удастся воспользоваться дополнительным отпуском по каждому из приведенных оснований?

Все из-за предписания ч. 1 ст. 10 Закона «Об отпусках», в соответствии с которым ежегодный дополнительный отпуск, предусмотренный ст. 7 и пунктами 1 и 2 ч. 1 ст. 8 данного Закона, предоставляется сверх ежегодного основного отпуска по одному основанию, выбранному работником. Порядок предоставления дополнительного отпуска по нескольким основаниям устанавливает КМУ.

Подытожим: ежегодный дополнительный отпуск за работу с использованием компьютера предусмотрен п. 1 ч. 1 ст. 8 Закона «Об отпусках», а за работу в условиях ненормированного рабочего дня — п. 2 ч. 1 ст. 8 этого Закона. Как видим, п. 1 и 2 ч. 1 ст. 8 упомянуты в ч. 1 ст. 10 Закона «Об отпусках». При этом на данный момент не утвержден порядок, который должен урегулировать механизм предоставления ежегодных допотпусков в случае, если работник имеет право одновременно на несколько видов/оснований для их предоставления в соответствии с Законом «Об отпусках».

То есть, например, оператор компьютерного набора (с ненормированным рабочим днем*) по собственному выбору может воспользоваться ежегодным допотпуском за работу с компьютером продолжительностью 4 календарных дня или ежегодным допотпуском за работу в условиях ненормированного рабочего дня (7 календарных дней).

* Если в коллективном договоре зафиксировано, что по должности «оператор компьютерного набора» предоставляется ежегодный дополнительный отпуск за работу с компьютером продолжительностью 4 календарных дня.

2.2. Ежегодный допотпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда

Ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда предусмотрен ст. 7 Закона «Об отпусках». Максимальную продолжительность такого отпуска в зависимости от занимаемых работниками должностей (выполняемой работы) определяет Список № 1*.

* Утвержден Постановлением КМУ от 17.11.97 г. № 1290, с изменениями (приложение 1 к Постановлению).

Вместе с тем конкретную продолжительность отпуска «за вредность» устанавливают коллективным или трудовым договором в зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и времени занятости работника в таких условиях.

Аттестацию рабочих мест по условиям труда проводят согласно Порядку № 442* и Методическим рекомендациям № 41**. В частности, при проведении аттестации рабочих мест определяют вредные и опасные производственные факторы и проводят гигиеническую оценку условий труда.

* Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный Постановлением КМУ от 01.08.92 г. № 442.

** Методические рекомендации для проведения аттестации по условиям труда, утвержденные постановлением Минтруда от 01.09.92 г. № 41.

Фактическую продолжительность дополнительного отпуска определяют как сумму календарных дней, которые предоставляют по отдельным вредным производственным факторам, но максимальная его продолжительность ограничена Списком № 1.

3. Стаж для предоставления отпуска

Период ежегодного отпуска (как основного, так и дополнительного) зависит также от стажа работы работника на данном предприятии.

При предоставлении основного ежегодного отпуска (ст. 9 Закона «Об отпусках») во время, засчитываемое в стаж, включаются, в частности: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним согласно законодательству сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением или переводом на другую работу) или ему выплачивалось пособие по социальному страхованию (больничные, декретные); время обучения с учетом определенных условий.

По общему правилу «отпускной» стаж исчисляется с первого дня приема работника на работу.

Исключение из этого правила — ситуация, когда работник принят на работу в порядке перевода с другого предприятия и при этом полностью или частично не использовал ежегодные основной и дополнительный отпуска и не получил за них денежную компенсацию. В этом случае в стаж работы, дающий право на ежегодные основной и дополнительные отпуска на новом месте работы, засчитывают время, за которое он не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы (ч. 3 ст. 9 Закона «Об отпусках»).

В первый год работы работник имеет право на отпуск полной продолжительности после окончания 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии (ст. 10 Закона «Об отпусках»). В случае же предоставления отпуска до истечения 6-месячного срока его продолжительность определяется пропорционально отработанному времени.

За второй и последующие годы работы ежегодные отпуска могут предоставляться работнику в любое время соответствующего рабочего года. Наряду с этим в ст. 10 Закона «Об отпусках» указан полный перечень работников, которым по их желанию работодатель должен предоставить ежегодный отпуск полной продолжительности до истечения 6-месячного срока непрерывной работы, в частности это:

  • женщины — перед отпуском по беременности или родам или после него;
  • женщины, имеющие двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью;
  • лица с инвалидностью;
  • лица в возрасте до 18 лет;
  • совместители — одновременно с отпуском по основному месту работы.

Заметим, что перечень льготных категорий работников не является исчерпывающим. Так что при желании работодатель может его расширить. Для этого нужно лишь закрепить «льготно-отпускную» норму в коллективном договоре или в индивидуальном трудовом договоре, заключенном с работником. Таким образом, работнику может предоставляться отпуск «в долг» при условии договоренности сторон (письмо Минсоцполитики от 20.08.2015 г. № 507/13/133‒15).

4. Документальное оформление отпусков

Процедура оформления отпусков начинается с составления графика предоставления отпусков. При его составлении нужно учитывать интересы производства, личные интересы работников и возможности для их отдыха (ч. 11 ст. 10 Закона «Об отпусках» и ч. 4 ст. 79 КЗоТ).

Заметим, что составление графика отпусков — это процедура обязательная для всех работодателей, в том числе и для физлиц-предпринимателей (см. письмо Минсоцполитики от 29.07.2015 г. № 191/10/136‒15 в «Бухгалтере» № 36’2015 на с. 15).

Законодательством Украины не предусмотрена типовая форма графика предоставления отпусков. Поэтому каждый работодатель имеет право составить его в произвольной форме или разработать собственную форму (письмо Минтруда от 13.05.2010 г. № 140/13/116‒10).

Далее график утверждает собственник или уполномоченный орган по согласованию с выборным органом первичной профорганизации. Утвержденный график доводят до сведения всех работников.

При этом работодатель обязан письменно уведомить работника о дате начала отпуска не позднее чем за две недели до установленного графиком срока (ч. 11 ст. 10 Закона «Об отпусках»). А вот получать от работника заявление о предоставлении ему ежегодного отпуска ни КЗоТ, ни Закон «Об отпусках» работодателя не обязывают.

Следующий этап документального оформления — составление приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска.

Статья 21 Закона «Об отпусках» обязывает работодателя не позднее чем за 3 дня до начала отпуска выплатить работнику заработную плату за время отпуска. В данном случае речь идет о календарных, а не о рабочих днях (письмо Минсоцполитики от 26.06.2009 г. № 155/13/116‒09).

Для того чтобы выплатить отпускные, их нужно рассчитать. Это означает, что приказ о предоставлении отпуска нужно издать не позднее чем за 3 дня до его начала.

5. Отпуск директора: нюансы

Директор, как и любой наемный работник, имеет законное право уйти в ежегодный основной отпуск полной продолжительности за отработанный год (ст. 6 Закона «Об отпусках»).

Особый порядок предоставления отпуска директору иногда прописывается в уставе, но чаще всего эти вопросы регулируются в контракте с наемным директором.

Как было указано выше, заявление на отпуск не предусмотрено законодательством. Однако для директора такое заявление может быть предусмотрено уставом или контрактом. Например, может быть прописано, что заявление об отпуске директора подается учредителю.

Приказ на отпуск директор, как правило, подписывает сам на себя (опять же, если иное не предусмотрено уставом).

Госпредпринимательство в письме от 17.10.2014 г. № 8361 сообщало, что, находясь в отпуске, директор может продолжать исполнять свои обязанности (в том числе и подписывать документы) — кроме случаев, если на это время полномочия передали его заместителю.

Однако большинство специалистов, приводя в качестве аргумента письмо Минсоцполитики от 17.10.2016 г. № 376/06/186‒16, сходятся во мнении, что директор не может подписывать документы во время отпуска, поскольку это нарушение трудового законодательства, и подчеркивают, что для этого на предприятии должен быть заместитель.

Но мы-то знаем, что на малых предприятиях не всегда бывают заместители. Что же делать?

Если в период отпуска директора необходимо подписывать кадровые/кассовые документы / отчетность, то следует: либо оформить отзыв директора из отпуска, либо передать соответствующие полномочия другому лицу. Между тем директор не перестает быть директором, даже находясь в отпуске. Поэтому он может встречаться с партнерами, заключать договоры, то есть выполнять свои директорские функции не на рабочем месте, а удаленно, например через Интернет; воспользоваться своими электронными подписями для подписания банковских документов, налоговой отчетности и т. п.

6. (Не)предоставление отпуска за несколько лет подряд

Статья 80 КЗоТ и ч. 5 ст. 11 Закона «Об отпусках» запрещают не предоставлять ежегодный отпуск полной продолжительности в течение 2 лет подряд, а также в течение рабочего года: работникам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.

Неисполнение этих норм является нарушением законодательства о труде. На это обращает внимание Гоструда в письме от 25.01.2017 г. № 828/4.3/4.1-ДП-17.

Чем это грозит? Работодателю — штрафом в размере одной минзарплаты (на сегодняшний день — 4173 грн) согласно абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ, а его должностным лицам (ФОПам) — админштрафом в общем случае в размере от 510 до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Однако иногда суды приходят к выводу, что нарушение «двухлетнего отпускного срока» является малозначимым, и на основании ст. 22 КоАП освобождают должностных лиц работодателя-нарушителя от админответственности, ограничиваясь устным замечанием. Такие выводы можно встретить, например, в постановлениях Александрийского горрайонного суда Кировоградской области от 08.02.2017 г. по делу № 398/3977/16-п и Надвирнянского районного суда Ивано-Франковской области от 06.06.2017 г. по делу № 348/791/17.

И все-таки желательно, чтобы работники не накапливали свой отпускной запас, а ходили в ежегодные отпуска.

В то же время служители Фемиды могут посмотреть на «отпускную» ситуацию по-другому. На такой пример мы ссылались в «Бухгалтере» № 19’2018 на с. 31. Напомним, что Житомирский окружной административный суд в постановлении от 09.11.2016 г. по делу № 806/1561/16 отметил, что ст. 11 Закона «Об отпусках» запрещает работодателю не предоставлять отпуск работнику, но и не обязывает работника использовать право на отпуск*, ведь отдых — это его право, а не обязанность.

* В течение двух лет подряд.

Использование этого права зависит только от воли работника, поскольку правовой механизм принудительного направления работников в отпуск отсутствует. Так вот, если работодатель включил работника в график ежегодных отпусков, предоставив тем самым ему право на отпуск, то он не несет ответственности в случае, если работник отказался использовать это право, подав об этом соответствующее заявление.

Но это постановление, скорее, исключение из общей практики, поэтому мы рекомендуем мирно решить с работником вопрос о его отпуске.

А может ли работник, не желающий использовать свои отпуска, написать письменный отказ от отпуска?

Не может. Дело в том, что действующее законодательство не предусматривает такую процедуру. Статьей 12 Конвенции Международной организации труда № 132, ратифицированной Украиной Законом от 29.05.2001 г. № 2481-III, предусмотрено, что соглашение об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск либо неиспользование такого отпуска с полной заменой его компенсацией или другим образом признаются недействительными или запрещаются.

Если работник по каким-либо причинам не воспользовался своим правом на ежегодный отпуск, то при увольнении ему должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска. При этом законодательство не предусматривает срока давности, после которого работник утрачивал бы право на ежегодный отпуск.

Кстати, запрета на предоставление нескольких ежегодных отпусков подряд, не использованных в предыдущие годы, в Законе «Об отпусках» нет. Подтверждает это и Минсоцполитики в письме от 29.12.2015 г. № 774/13/116‒15.

Отзыв о внедрении программного комплекса «1С:Управление производственным предприятием для Украины 8» в компании «Лукойл» (Одесса) Отзыв о внедрении регламентированного и бухгалтерского учета в компании «Винфорт» (Киев, Одесса) Отзыв о проекте IT-аудита в компании «Олдi» (Киев, Донецк, Житомир, Днепропетровск, Симферополь) Отзыв о проекте комплексной автоматизации в компании «Виола» (Запорожье) Отзыв о внедрении проекта комплексной автоматизации в компании «Пласке» (Одесса) Отзыв о внедрении проекта комплексной автоматизации в компании «Солнечная долина» (Одесса) Отзыв о внедрении программного комплекса «1С:Управление торговлей для Украины 8» в компании «Тумен» (Одесса) Отзыв о внедрении проекта автоматизации оперативного учета в компании «Эста Холдинг» (Донецк, Киев) Отзыв по обучению работе в программном комплексе ABIS-ISO сотрудников «Таврия-В» (Киев, Одесса, Николаев, Харьков, Львов и пр.)